Wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wird, hat dies oft einschneidende Folgen für den Arbeitnehmer. Hat es Sinn gegen die Kündigung vorzugehen? Habe ich Anspruch auf eine Abfindung? Was passiert mit meinem Resturlaub und den Überstunden? Dies sind nur drei der vielen Fragen, die sich nach einer arbeitgeberseitigen Kündigung stellen.
In diesem Beitrag wollen wir Ihnen einen systematischen Überblick zu allen relevanten Punkten rund um das Thema Kündigung geben. Dies ersetzt natürlich nicht die Fachberatung im Einzelfall, denn jeder Vorgang hat seine Tücken und Besonderheiten.
Das Wichtigste vorab: Drei Wochen Frist für die Kündigungsschutzklage
Wenn ein Arbeitnehmer eine Kündigung seines Arbeitsverhältnisses erhält, hat er nur drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage zu erheben. Die Frist beginnt in dem Moment zu laufen, wenn der Arbeitnehmer Kenntnis von der Kündigung erhält, oder nach den Umständen erhalten musste. Es reicht daher aus, wenn die Kündigung derart in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt, dass dieser davon Kenntnis nehmen könnte.
Beispiel: Herr S aus Pinneberg leert seinen Briefkasten nur unregelmäßig. Sein Arbeitgeber lässt ihm am Mittwoch eine Kündigung in den Briefkasten zustellen. Herr S findet das Kündigungsschreiben erst am darauffolgenden Montag vor. Rechtlich zugegangen ist es ihm aber bereits am Mittwoch, da er die Möglichkeit und auch die Pflicht gehabt hätte, den Briefkasten früher zu leeren.
Wird die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt, dann gilt die Kündigung als wirksam, und zwar auch dann, wenn eigentlich keine Kündigungsgründe vorgelegen haben. Der Arbeitnehmer sollte daher unmittelbar nach Erhalt der Kündigung aktiv werden und Rechtsrat suchen, um seine Rechte nicht gänzlich zu verlieren.
Welche formellen Anforderungen an eine Kündigung gibt es?
Die wichtigste formelle Anforderung an eine Kündigungserklärung zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Schriftform, § 623 BGB. Das Dokument, welches die Kündigungserklärung enthält, muss daher eine Originalunterschrift des Erklärenden enthalten. Hiervon abzugrenzen sind alle Textformen, insbesondere Email, Fax oder SMS. Auch die elektronische Form der Kündigung ist gesetzlich ausgeschlossen.
Beispiel: Frau M aus Quickborn ist bei einem Handwerksbetrieb in Elmshorn beschäftigt. Nach einer Auseinandersetzung mit dem Chef teilt dieser ihr per WhattsApp mit, dass sie gekündigt sei und nicht mehr zur Arbeit zu kommen brauche. Diese Mitteilung genügt nicht der Schriftform des § 623 BGB, es liegt somit keine wirksame Kündigungserklärung vor.
Darüber hinaus gibt es aber noch viele weitere formelle Gesichtspunkte, die eine Kündigung unwirksam machen können. So muss die Kündigungserklärung von demjenigen unterschrieben werden, der tatsächlich zum Ausspruch der Kündigung berechtigt ist. Dies kann vor allem in größeren Betrieben problematisch sein, wenn leitende Angestellte zeichnen. Sofern die Kündigung in Vollmacht des Arbeitgebers unterschrieben wurde, muss dem Kündigungsschreiben auch eine entsprechende Originalvollmacht beigefügt werden. Ist dies nicht der Fall, dann kann der Arbeitnehmer die Kündigung unverzüglich zurückweisen, § 174 BGB. Die Folge dieser Zurückweisung ist die Unwirksamkeit der Kündigungserklärung.
Auch ist es unzulässig, die Kündigung an eine bestimmte Bedingung zu knüpfen.
Beispiel: Ein Arbeitgeber aus Hamburg-Osdorf schreibt einem erkrankten Angestellten: „Wenn Sie ihre Arbeit nicht bis spätestens zum nächsten Monat wieder aufnehmen, gilt ihr Arbeitsverhältnis als gekündigt“. Eine solche Erklärung ist unwirksam wegen Verstoßes gegen die Bedingungsfeindlichkeit der Kündigung.
Schließlich muss die Kündigungserklärung als solche klar formuliert sein.
Beispiel: Ein Rechtsanwalt schrieb einem Arbeitnehmer: „Wir sind beauftragt worden, dass mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zu kündigen.“ Das Arbeitsgericht Hamburg sah darin keine Kündigungserklärung, sondern nur eine Ankündigung.
Es lohnt somit immer, die Kündigung zeitnah auf etwaige formelle Fehler zu überprüfen.
Muss das Kündigungsschreiben Gründe für die Kündigung enthalten?
Keine Wirksamkeit der Kündigungserklärung ist, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben die Gründe für die Kündigung offenlegt. Dies ist zwar möglich, aus Sicht des Arbeitgebers jedoch nicht zu empfehlen. Werden nämlich bestimmt Gründe angegeben, dann hat sich der Arbeitgeber damit auch festgelegt, was in einem späteren Kündigungsschutzprozess nachteilig sein könnte.
Die einzige Ausnahme von dieser Regel betrifft die fristlose Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses. Dort sieht der Gesetzgeber vor, dass die Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben explizit benannt werden müssen. Erfolgt dies nicht, ist die Kündigung unwirksam. Ein Nachschieben der Gründe ist nicht möglich.
Was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer fristlosen Kündigung?
Von einer ordentlichen, oder fristgerechten Kündigung spricht man, wenn die Kündigung unter Beachtung der geltenden Kündigungsfrist ausgesprochen wird. Eine außerordentliche, oder fristlose Kündigung dagegen, wird ohne Beachtung der Kündigungsfrist ausgesprochen. Sie soll das Arbeitsverhältnis unmittelbar, also mit Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer beenden. An die fristlose Kündigung stellt der Gesetzgeber jedoch hohe Anforderungen, da sie das „schärfste Schwert“ aller Sanktionen im Arbeitsrecht darstellt. Vorausgehen muss daher immer ein erhebliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers, zudem muss in aller Regel zuvor auch eine Abmahnung ausgesprochen worden sein.
Welche Fristen gelten für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses?
Die konkret anzuwendende Kündigungsfrist kann sich aus dem Gesetz, dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag ergeben. Während der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen, danach eine Frist von 4 Wochen zum 15. eines Monats, oder zum Monatsende. Die Kündigungsfrist verlängert sich dann, wenn das Arbeitsverhältnis
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
und 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Arbeitsvertrag und Tarifverträge können Regelungen enthalten, die vorstehende gesetzliche Fristen verlängern oder verkürzen.
Hat der Arbeitgeber die Frist nicht richtig berechnet und zu Lasten des Arbeitnehmers verkürzt, so muss dieser Kündigungsschutzklage erheben. Wird dies
Muss der Arbeitgeber bei einer außerordentlichen Kündigung auch eine Frist beachten?
Wie bereits dargestellt, wird die außerordentliche Kündigung fristlos, also ohne Beachtung einer Kündigungsfrist ausgesprochen. Allerdings sieht das Gesetz vor, dass der Arbeitgeber eine solche fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der Umstände aussprechen muss, die die Kündigung rechtfertigen. Dabei handelt es sich um eine Ausschlussfrist, die nach der Rechtsprechung nur dann gehemmt wird, wenn der Arbeitgeber ernsthafte Sachverhaltsaufklärung betreibt.
Beispiel: Ein Arbeitgeber aus Rellingen erfährt, dass ein Mitarbeiter Gelder aus einer Kasse veruntreut haben soll. Er unternimmt zunächst nichts, entscheidet sich dann aber nach drei Wochen doch zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Kündigung ist unwirksam wegen Versäumung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 II BGB.
Benötigt der Arbeitgeber bestimmte Gründe für eine Kündigung?
Der Arbeitgeber benötigt immer dann Gründe für eine Kündigung, wenn auf das betreffende Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Gilt das Kündigungsschutzgesetz dagegen nicht, dann braucht der Arbeitgeber grundsätzlich keine Gründe für den Ausspruch der Kündigung. Etwas anderes gilt nur dann, wenn er das Arbeitsverhältnis fristlos künden möchte, da dies ein entsprechendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraussetzt.
Beispiel: Frau M arbeitet in einem Kleinbetrieb in Uetersen. Der Arbeitgeber spricht eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Obwohl das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren darlegen und beweisen, dass er einen Grund für den Ausspruch einer außerordentlich fristlosen Kündigung hatte.
Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz
Das Kündigungsschutzgesetz findet für Betriebe Anwendung, die regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigen. Teilzeitbeschäftigte werden je nach ihrer wöchentlichen Arbeitszeit anteilig berücksichtigt. Bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden wöchentlich wird der Arbeitnehmer mit dem Faktor 0,5 berücksichtigt, bei einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von bis zu 30 Stunden mit einem Faktor von 0,75. Auszubildende werden nicht berücksichtigt.
Beispiel: Herr J aus Pinneberg erhält eine ordentliche Kündigung. In dem Betrieb in Quickborn arbeiten neben zwei Auszubildenden 5 Mitarbeiter in Vollzeit, 2 Mitarbeiter in Teilzeit (bis 30 Stunden) sowie 7 Minijobber (bis 20 Stunden). Eine Berechnung gem. § 23 KüSchG ergibt einen Gesamtfaktor von 10. Das Kündigungsschutzgesetz ist folglich nicht anwendbar, da regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt sein müssen.
Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist zudem, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate andauert. Dies gilt unabhängig von der Betriebsgröße.
Beispiel: Frau B aus Elmshorn arbeitet für ein bundesweit tätiges Großunternehmen mit mehr als 100.000 Mitarbeitern. Nach 4 Monaten Beschäftigungszeit erhält sie eine ordentliche Kündigung. Das Kündigungsschutzgesetz ist nicht anwendbar, weil die 6-monatige Wartefrist noch nicht abgelaufen ist.
Was ist ein Kleinbetrieb?
Von einem Kleinbetrieb spricht man, wenn das Kündigungsschutzgesetz aufgrund der Mitarbeiterzahl keine Anwendung findet. Viele Arbeitgeber achten penibel darauf, die 10-Personen-Grenze im Betrieb nicht zu überschreiten. Ein Kündigungsgrund wird dann nämlich nicht benötigt, und zwar selbst dann nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer seit Jahrzehnten in dem Betrieb arbeitet. Dies wird in der Praxis häufig als extrem ungerecht empfunden, entspricht aber der grundsätzlichen Wertung des Gesetzgebers, Kleinbetriebe aus Wirtschaftlichkeitsgründen vom Kündigungsschutz auszunehmen zu wollen.
Bin ich im Kleinbetrieb völlig schutzlos?
In Ausnahmefällen können auch Kündigungen im Kleinbetrieb unwirksam sein. Dies betrifft aber nur eng begrenzte Sonderfälle, Voraussetzung ist, dass sich die betreffende Kündigung als sittenwidrig erweist. Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung das erforderliche Mindestmaß der sozialen Rücksichtnahme missachtet hat.
Beispiel: Frau S (59) ist seit über 30 Jahren in einer Arztpraxis tätig. Unmittelbar nachdem der Chef eine junge Arzthelferin eingestellt hat, kündigt er Frau S. Zwei weitere Arzthelferinnen sind erst seit weinigen Jahren in der Praxis beschäftigt. Hier könnte der Arbeitgeber das erforderliche Mindestmaß der sozialen Rücksichtnahme verletzt haben, indem er die sozial schutzwürdigste Arbeitnehmerin gekündigt hat.
Ein weiterer Anwendungsfall ist das sogenannte Maßregelungsverbot. In diesen Fällen stellt sich die Kündigung als eine Bestrafung für ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers dar.
Beispiel: Herr T aus Schenefeld arbeitet in einem kleinen Handwerksbetrieb in Halstenbek. Der Arbeitgeber fordert ihn auf, einer deutlichen Lohnkürzung zuzustimmen, was Herr T jedoch ablehnt. Einen Tag später wird ihm die Kündigung in die Hand gedrückt mit dem Bemerken, das habe er sich nun selbst zuzuschreiben. Eine solche Kündigung könnte wegen des Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot unwirksam sein.
Schließlich können auch diskriminierende Kündigungen unwirksam sein, wenn nachweisbar ist, dass der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung einen entsprechenden Beweggrund hatte.
Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
Von einer betriebsbedingten Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes spricht man, wenn die Gründe für die Kündigung betrieblich veranlasst sind. Klassische Fälle der betriebsbedingten Kündigung betreffen betriebliche Umstrukturierungen und Betriebsschließungen. Konkret verlangt der Gesetzgeber, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Beschäftigung des Arbeitnehmers im betroffenen Betrieb dauerhaft unmöglich machen. Ob dies der Fall ist, wird in drei Schritten geprüft.
Zunächst muss der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung getroffen haben, die zum Wegfall des betreffenden Arbeitsplatzes geführt hat. Ursachen dafür können äußere Umstände wie Auftragsrückgänge, aber auch interne Gründe wie Organisationsänderungen sein.
Des Weiteren darf es keine Möglichkeit der anderweitigen Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers geben. Hier spielt auch die persönliche Qualifikation eine Rolle. Gibt es freie Arbeitsplätze, die der betroffene Arbeitnehmer besetzen könnte, dann gehen eine Umsetzung oder eine Änderungskündigung der Beendigungskündigung vor.
Beispiel: Herr C arbeitet in einem mittelständischen Unternehmen im Standort in Hamburg-Osdorf. Dort fällt sein Arbeitsplatz aufgrund von Umstrukturierungen weg. In dem Firmenstandort in Quickborn ist jedoch ein Arbeitsplatz frei. Der Arbeitgeber muss Herrn C, sofern arbeitsvertraglich möglich, dorthin versetzen. Kommt eine Versetzung nicht in Betracht, dann muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen und ihm den Arbeitsplatz in Quickborn anbieten.
Schließlich muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchgeführt haben, aufgrund derer der betroffene Arbeitnehmer als am wenigstens schutzwürdig eingestuft wurde. Konkret bedeutet dies, dass alle vergleichbaren Arbeitnehmer aufgrund bestimmte Sozialfaktoren einzustufen sind. Berücksichtigt werden hier insbesondere die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, mögliche Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten.
Was ist eine personenbedingte Kündigung?
Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn die Gründe für den Ausspruch der Kündigung in der Person des Arbeitnehmers liegen. Hauptanwendungsfall sind Erkrankungen des Arbeitnehmers. Denkbar sind aber auch andere Umstände wie der Verlust der Arbeitserlaubnis oder einer erforderlichen behördlichen Genehmigung, oder eine längere Haftstrafe.
Beispiel: Herr L aus Elmshorn ist als Taxifahrer tätig. Im Rahmen eines Strafverfahrens erhält er eine 3-jährige Haftstrafe, zudem wird ihm die Fahrerlaubnis entzogen. Hier liegen gleich zwei personenbedingte Gründe für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor.
Darf mich der Arbeitgeber kündigen, wenn ich krank bin?
Wie zuvor dargestellt, kann eine Krankheit ein berechtigter Grund für den Ausspruch einer Kündigung sein. Die landläufige Annahme, ein kranker Arbeitnehmer könne nicht gekündigt werden, ist somit falsch. Allerdings rechtfertigt natürlich nicht jede Krankheit eine Kündigung. Zu unterscheiden sind vielmehr zwei Anwendungsbereiche, die Langzeiterkrankung, und wiederkehrende Kurzzeiterkrankungen.
Bei einer Langzeiterkrankung fehlt der Arbeitnehmer aufgrund einer schweren Erkrankung dauerhaft über einen langen Zeitraum. Nach der Rechtsprechung kann eine Kündigung in Betracht kommen, wenn die Gesundheitsprognose zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung negativ ist. Ist dagegen damit zu rechnen, dass der Arbeitnehmer in absehbarer Zeit wieder arbeitsfähig sein wird, dann ist die Kündigung unbegründet.
Beispiel: Frau K aus Quickborn leidet seit über 2 Jahren unter Depressionen und ist deswegen durchgehend arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber kündigt deshalb das Arbeitsverhältnis fristgerecht aus personenbedingten Gründen. Frau K erhebt Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Elmshorn. Im Rahmen des Verfahrens stellt ein Gutachter fest, dass Frau K nach seiner Einschätzung innerhalb der nächsten drei Monate wieder arbeitsfähig sein wird. Die Kündigung ist somit unwirksam, da Frau K eine positive Gesundheitsprognose hat.
Häufige Kurzzeiterkrankungen des Arbeitnehmers können eine Kündigung dann rechtfertigen, wenn auch in der Zukunft mit entsprechenden krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen ist (negative Gesundheitsprognose). Diese Ausfälle müssen zudem zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen. Schließlich muss der Arbeitgeber im Wege einer Abwägung zu dem Ergebnis kommen, dass die betrieblichen Interessen den persönlichen Interessen des Arbeitnehmers vorgehen.
Wozu dient ein Betriebliches Eingliederungsmanagement?
Ist ein Arbeitnehmer während der letzten 12 Monate mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt gewesen, dann ist der Arbeitgeber nach dem Sozialgesetzbuch IX verpflichtet, ein so genanntes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Dieses soll dazu dienen, die Arbeitsfähigkeit wieder herzustellen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Ein BEM kann jedoch nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers durchgeführt werden. Bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kein BEM an, oder führt er dieses fehlerhaft durch, dann kann dies in einem späteren Kündigungsschutzverfahren nachteilig für ihn sein.
Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
Von einer verhaltensbedingten Kündigung spricht man, wenn ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers Anlass für den Ausspruch der Kündigung gegeben hat. In Betracht kommen grundsätzlich alle Verstöße gegen die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen. Je gravierender das Fehlverhalten ist, desto eher wird dies eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis sogar außerordentlich fristlos kündigen, dann muss er eine umfassende Interessenabwägung vornehmen. Die fristlose Kündigung ist nur dann wirksam, wenn es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, den Arbeitnehmer auch nur einen Tag weiter zu beschäftigen.
Muss mich der Arbeitgeber abmahnen, bevor er mich kündigt?
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung abmahnen. Dem Arbeitgeber soll damit vor Augen geführt werden, dass er bei erneuter Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechnen hat. Handelt es sich um leichtere Verstöße, können sogar mehrere Abmahnungen erforderlich sein.
Beispiel: Herr S aus Pinneberg erscheint innerhalb eines Monats dreimal verspätet zur Arbeit. Der Arbeitgeber spricht daher eine verhaltensbedingte fristgerechte Kündigung aus. Herr S klagt vor dem Arbeitsgericht Elmshorn gegen die Kündigung. Dieses stellt fest, dass die Kündigung unwirksam ist, weil die Verstöße zuvor nicht abgemahnt worden sind.
In Ausnahmefällen kann eine Abmahnung aber auch entbehrlich sein. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer in ganz erheblichem Maße gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat. Hierbei handelt es sich in der Regel um Verstöße im Bereich des Strafrechts.
Beispiel: Herr R aus Quickborn arbeitet in einem mittelständischen Betrieb in Wedel. Er stört immer wieder den Betriebsfrieden, was der Arbeitgeber jedoch nicht förmlich abmahnt. An einem Freitag eskaliert die Situation, Herr R beleidigt mehrere Kollegen vor versammelter Mannschaft rassistisch und wird dann auch noch handgreiflich gegenüber Kollegen und dem Vorarbeiter. Hier wäre eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung denkbar.
Was versteht man unter einer Verdachtskündigung?
Von einer Verdachtskündigung spricht man, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung der begründete Verdacht besteht, der betroffenen Arbeitnehmer habe eine Straftat begangen, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen würde. Liegen alle Voraussetzungen für den Ausspruch einer Verdachtskündigung vor, dann beendet diese das Arbeitsverhältnis. Die Kündigung hat auch dann Bestand, wenn sich spätere herausstellen sollte, dass der Verdacht falsch war. Aufgrund dieses Umstandes sind die Anforderungen der Rechtsprechung an einer Verdachtskündigung sehr hoch. Unverzichtbare Voraussetzung für die Wirksamkeit ist, dass der betroffene Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu den Vorwürfen angehört wird.
Beispiel: Frau D aus Hamburg-Lurup steht in Verdacht, über mehrere Monate Gelder aus der Kasse ihres Betriebes veruntreut zu haben. Der Arbeitgeber untersucht die Vorwürfe, befragt Mitarbeiter und wertet Videoaufzeichnungen aus, Frau D wird jedoch nicht befragt. Gegen die verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers wehrt sich Frau D mit einer Kündigungsschutzklage. Diese ist erfolgreich, weil der Arbeitgeber Frau D vor Ausspruch der Verdachtskündigung keine Möglichkeit zur Stellungnahme gegeben hat.
Was bedeutet allgemeiner Kündigungsschutz?
Den so genannten allgemeinen Kündigungsschutz genießen alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen. Wie bereits oben näher erläutert, muss das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden haben, zudem darf es sich bei dem Arbeitgeber nicht um einen Kleinbetrieb handeln.
Was bedeutet besonderer Kündigungsschutz?
Der besondere Kündigungsschutz knüpft an bestimmte Umstände an, die in der Person des jeweiligen Arbeitnehmers begründet sind. Die drei klassischen Bereiche des besonderen Kündigungsschutzes betreffen den Kündigungsschutz des Schwerbehinderten, der Schwangeren und des Betriebsratsmitglieds. Darüber hinaus gibt es aber noch eine ganze Reihe von weiteren Umständen, die besonderen Kündigungsschutz begründen können. Beispielhaft genannt werden können hier besondere Ämter wie Datenschutzbeauftragter, Immissionsschutzbeauftragter oder politischer Mandatsträger. Zudem gibt es Sonderkündigungsschutz für Auszubildende, Elternzeitler, Wehrdienstler und bei Pflegezeit.
Was versteht man unter einer Änderungskündigung?
Bei einer Änderungskündigung spricht der Arbeitgeber eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus, verbindet dieses aber mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Der Arbeitnehmer hat dann verschiedene Möglichkeiten, auf diese Änderungskündigung zu reagieren.
Der Arbeitnehmer kann das Angebot annehmen. Das Arbeitsverhältnis wird dann zu den neuen Bedingungen fortgesetzt.
Der Arbeitnehmer kann das Angebot ablehnen und gegen die Kündigung klagen. Bekommt er Recht, wird das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fortgesetzt. Verliert er vor Gericht, dann ist das Arbeitsverhältnis beendet.
Der Arbeitnehmer kann das Angebot des Arbeitgebers unter Vorbehalt annehmen und Kündigungsschutzklage erheben. Wenn er gewinnt, wird das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fortgesetzt, verliert er, geht es zu den neuen Bedingungen weiter. Dies wird in aller Regel der zu empfehlende Weg sein.
Wenn der Arbeitnehmer gar nichts tut, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist.
Wann habe ich Anspruch auf eine Abfindung?
Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht in aller Regel nicht. Nur wenn ein Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag, oder eine sonstige Vereinbarung dies ausdrücklich vorsieht, kann eine Abfindung verlangt und durchgesetzt werden. Trotzdem enden fast alle Kündigungsschutzverfahren mit einer Abfindungszahlung. Der Grund dafür liegt in dem Prozessrisiko, welches vor allem für den Arbeitgeber besteht. Aufgrund der hohen gesetzlichen Anforderungen sind viele der ausgesprochenen Kündigungen angreifbar. Wird ein Kündigungsschutzverfahren bis zum Ende durchgeführt, dann können viele Monate vergehen. Endet das Verfahren mit der Feststellung des Arbeitsgerichts, dass die Kündigung unwirksam ist, dann muss der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt und unter Umständen Gehalt für einen langen Zeitraum nachgezahlt werden. Um dieses Worstcase-Szenario zu vermeiden, sind die meisten Arbeitgeber bereit, dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch Zahlung einer Abfindung praktisch „abzukaufen“.
Wie wird die Abfindung berechnet?
Auch die Höhe der Abfindung ist stets konkrete Verhandlungssache. Als so genannte Regelabfindung hat sich ein Betrag in Höhe eines halben Bruttogehaltes pro Beschäftigungsjahr etabliert. Dies ist zumeist der Ausgangspunkt für entsprechende Verhandlungen. Je nach den Umständen des Einzelfalls kann der Faktor für die Berechnung der Abfindung variieren. Sind die Erfolgsaussichten des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess eher gering, dann wird dieser bereit sein, eine höhere Abfindung zu zahlen.
Beispiel: Frau L aus Pinneberg arbeitet seit fast dreißig in einem mittelständischen Unternehmen in Quickborn. Der Arbeitnehmer spricht eine betriebsbedingte Kündigung aus, dagegen erhebt Frau L Kündigungsschutzklage. Im Prozess wird schnell deutlich, dass der Arbeitgeber keine hinreichende Sozialauswahl getroffen hat. Da er damit rechnen muss, das Verfahren zu verlieren, ist er bereit, Frau L eine Abfindung nach dem Faktor 1,5 pro Jahre der Beschäftigung zu zahlen.
Ist die Kündigung dagegen „wasserdicht“, dann wird der Arbeitgeber kaum dazu bereit sein, eine großzügige Abfindung zu zahlen.
Beispiel: Herr P aus Elmshorn arbeitet in einem Kleinbetrieb in Schenefeld, der in wirtschaftliche Schwierigkeiten gerät. Gegen die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers wehrt sich Herr P mit einer Kündigungsschutzklage. Im Verfahren zeichnet sich ab, dass kein Kündigungsschutz besteht. Der Arbeitgeber ist dennoch bereit, als „Lästigkeitsprämie“ eine Abfindung nach dem Faktor 0,1 an Herrn P zu zahlen, um das Verfahren so schnell zum Abschluss zu bringen.
Letztlich wird die konkrete Höhe der Abfindung auch immer von der richtigen Prozesstaktik und dem Verhandlungsgeschick des Rechtsanwalts abhängen.
Wer trägt die Kosten des Kündigungsschutzverfahrens?
Anders als im normalen Zivilprozess tragen die Parteien vor dem Arbeitsgericht ihre Prozesskosten stets allein, und zwar unabhängig vom Ausgang des Rechtsstreits. Der Arbeitnehmer muss seinen Rechtsanwalt daher auch dann selbst bezahlen, wenn er das Kündigungsschutzverfahren gewinnt. Aus diesem Grunde ist es sehr wichtig, dass Arbeitnehmer eine entsprechende Rechtsschutzversicherung abschließen, denn die Kosten eines Kündigungsschutzprozesses können sich schnell auf mehrere tausend Euro summieren.
In der Berufungsinstanz gelten dann wieder die normalen Prozessregeln, wonach die Kosten im Verhältnis zum Gewinnen/Unterliegen zu tragen sind.
Fachanwalt für Arbeitsrecht: schnelle Hilfe in Schenefeld, Pinneberg, Quickborn und Elmshorn
In unseren Kanzleistandorten in Schenefeld, Pinneberg, Quickborn und Elmshorn berät Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Nils von Bergner zu allen Themen rund um das Arbeitsrecht. Unsere Kanzlei in Schenefeld ist auch aus den umliegenden Gemeinden wie Lurup, Osdorf und Halstenbek verkehrsgünstig zu erreichen.
